Unsere Literaturempfehlung:
Viele weitere Studien und Fachartikel zu den Big Five finden Sie auch unter: https://scholar.google.de/
Eine der aktuellsten Studien ist die Paul R. Sackett (s.u.), die man wie folgt zusammenfassen kann:
Die Big Five Persönlichkeitsmerkmale (Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Bedürfnis nach Stabilität) werden in der Personalauswahl häufig verwendet. Gewissenhaftigkeit wurde als das am stärksten mit Job-Performance korrelierte Persönlichkeitsmerkmal identifiziert. Es hat sich gezeigt, dass diese für viele Berufe und für viele Aufgabentypen relevant sind. Andere Faktoren der Big Five, wie Extraversion, sind in bestimmten Positionen, insbesondere in Vertriebs- und Führungsaufgaben, wichtig.
Strukturierte Interviews sind ebenfalls effektive Werkzeuge zur Vorhersage von Job-Performance. Im Gegensatz zu unstrukturierten Interviews sind strukturierte Interviews systematischer und basieren auf vorab festgelegten Fragen, die allen Bewerbern gestellt werden. Sie reduzieren Voreingenommenheit und bieten eine konsequentere Bewertung der Bewerber.
Schlussfolgerung:
Sowohl die Big Five Persönlichkeitsmerkmale als auch strukturierte Interviews bieten wertvolle Einblicke in die Eignung von Bewerbenden für eine Position. Während die Big Five Informationen über die Persönlichkeit eines Individuums liefern, bieten strukturierte Interviews eine objektivere und konsistente Methode, um die Fähigkeiten und Erfahrungen eines Bewerbers zu bewerten. Da beide Verfahren in der Studie eine hohe prognostische Validität gezeigt haben, wird eine Kombination dieser Auswahlverfahren empfohlen.
Revisiting the design of selection systems in light of new findings regarding the validity of widely used predictors. (2023). Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practice. 16, (3), 1-18. Research Collection Lee Kong Chian School Of Business.
SACKETT, Paul R.; ZHANG, Charlene; BERRY, Christopher M.; and Filip LIEVENS.
Die komplette Studie finden Sie hier:
https://ink.library.smu.edu.sg/lkcsb_research/7188
(Wirtschaftspsychologie aktuell 1/2010)
Im Rahmen des Artikels "Erfolg dank Wirtschaftspsychologie? - Chancen und Herausforderungen" (Wirtschaftspsychologie aktuell 1/2010) weisen Prof. Dr. Felix Brodbeck und Maximilian Mendius darauf hin, dass Persönlichkeitstest, die auf dem Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit basieren, sowohl in der Messung als auch in der Prognosekraft anderen Verfahren deutlich überlegen sind.
weitere Literatur zum Big Five Modell:
Allport, G.W. (1974): Persönlichkeit. Struktur, Entwicklung und Erfassung der menschlichen Eigenart. München
Allport, G.W. und Odbert, H.S. (1936): Trait Names: A Psycho-lexical Study. in: Psychological Monographs 47, S. 211
Barrick, M.R. und Mount M.K. (1991): The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta-Analysis. in: Personnel Psychology 44, S. 1-26
Barrick, M.R. und Mount M.K. (1993): Autonomy as a Moderator of the Relationship Betweenthe Big Five Personality Dimensions and Job Performance. in: Journal of Applied Psychology 78 (1), S. 111-118
Buckingham, M. und Coffman, C. (2001): Erfolgreiche Führung gegen alle Regeln. Wie Sie wertvolle Mitarbeiter gewinnen, halten und fördern. Frankfurt/Main.
Digman, J.M. und Inouye, J. (1996): Further Specification of the Robust Factors of Personality. in: Journal of Personality ans Social Psychology 50, S. 116-123
Howard, J.M. und Howard, P.J. (2002): Führen mit dem Big-Five-Persönlichkeitsmodell. Das Instrument für optimale Zusammenarbeit. Frankfurt/New York
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Mc Crae, R.R. und Costa, P.T. (1990): Personality in Adulthood. New York
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Yik, M.S.M. und Tang, C.S. (1996): Linking Personality and Values. in: Personality and Individual Differences 21 (5), S. 767-774
Eine Chance für Unternehmen: Die Studie des Meinungsforschungsinstituts Gallup verdeutlicht, dass mehr als 7,3 Millionen Arbeitnehmer innerlich gekündigt haben
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